中新网8月6日电(记者 那剑卿)北大人事体制改革引起世人强烈关注，北大光华管理学院和新加坡国立大学经济学院教授、博导王建国为此约见本网记者，细数利弊并进一步建言献策。他指出，北大推出的改革方案虽走对了路子却用错了方法，它在策略上是不可行的�！�
王教授说，首先从战略上看，改革选错了下手的对象。任何改革没有年轻人的参与和推动，没有年轻人的热情与支持，它就必定会以失败告终。因为年轻人最少保守，最有冲劲，在本性上就是改革的。而北大出台的人事改革方案，却把青壮年一族的讲师、副教授当作了改革的对象，损害了这批应当当作改革主力军的根本利益。
其次，任何一所一流大学的一流教师是靠合理的工资从市场上等价交换而来，并靠公平、公正相待而留住他们的。因此，没有工资制度改革做后盾，人事制度改革就失去了基础。没有合理的市场工资率不可能引来和留住一流的教师。毕竟职场也是市场，越是一流教师越有市场竞争力，他们需要合理的工资补偿他们到北大任教的机会成本。常言道：兵马未动，粮草先行。北大在进行人事制度改革之前必须建立一套有效的筹款制度，为一流的教师准备符合市场工资率的资金基础，即准备人事制度改革所需要的足够资金。而现在出台的方案却完全没有考虑到这一关键问题。
其三，北大的人事制度改革必须配套。没有行政后勤人员的人事制度改革，对教师的人事制度改革是难以成功的。因为先进的教师队伍必须有先进的行政后勤人员与其配套。而现在北大的行政后勤人员与教员之比是七比三，现行改革却“改三不改七”。
其四，北大改革必须有外部环境的支持。现在全国高校人事制度完全未改，北大一家先行，又是从青年教师下手，这批人今后往哪里去呢？如果其他院校不接受被北大淘汰的教师，这改革就可能闹出其他风险。
本网附录王教授建议的北大改革新方案，以飨网民：
北大改革新方案：内部改革外部竞争
第一，改革北大的筹款体制。利用北大的无形资产优势，向国际国内筹款，准备人事制度改革所需要的足够资金，并应尽快建立北大教育基金及相应机构。
第二，全面制定科学而公正公平的考选评审教职工的升迁聘任标准，并公布和严格实行之。对于升迁聘任应该不问出身，不问海内海外，只看是否符合既定的统一标准。以标准定工资，定级别，定聘留，一视同仁，不分先后，而不管他是教授，副教授，讲师还是后勤行政人员。
第三，以评审标准提职提薪聘任，全面改革吃大锅饭的工资制度。对于那些不称职的教职工，可先发最低标准的基本工资，并劝其另谋职业。同时以市场工资率向国际国内吸引一流人才。在公开招聘高薪高职的人才时，也鼓励校内在职教师竞聘，而不是对他们只搞内部非竞争提拔。竞聘应不分土洋，不分海内海外，也不分校内校外。一视同仁，公平竞聘。
第四，创办北大二级学院，凡被公平竞争所淘汰的教职工，可以去二级学院任教。并随时欢迎这些教职工在自我提升后重新竞聘回岗。也可把二级学院作为筹款渠道之一。
第五，对行政后勤人员进行大幅度精简。部分退休、部分分流到二级学院，争取把行政后勤人员与教学人员之七比三变成三比七。
第六，游说教育部把这一改革模式向全国推广，形成改革大潮大势的外部环境，使改革难以逆转，只能成功，不能失败。游说教育部对外开放私立大学，尤其是吸引世界一流大学到中国建立分校，以与公立大学竞争，形成改革的外部压力。
